Услуги
1. Абонентское юридическое обслуживание предприятий
2. Споры в областях:
- корпоративные конфликты
- арбитраж
- споры в области прав на недвижимое имущество
- споры с государственными органами, в том числе налоговые споры
3. Правовое сопровождение сделки
4. Правовое сопровождение инвестиционных проектов
5. Интеллектуальная собственность
6. Оффшоры
7. Согласования в антимонопольных органах

 

Новости

За весь период действия Трудового кодекса РФ изменения, вносимые Федеральным законом № 90-ФЗ от 0.06.2006 года «О внесении изменений в ТК РФ, признании недействующими на территории РФ некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) РФ», являются самыми объемными и значимыми для трудовых отношений.
 
Закон коснулся следующего.
 
1. Правовое регулирование трудовых отношений.
Закон установил, что документы, устанавливающие систему и порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, а также регулирующие государственную экспертизу условий труда и подтверждение соответствия организации работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда, могут приниматься исключительно на федеральном уровне.
 
С октября 2006 года появится новый вид локальных нормативных актов - акты, издаваемые индивидуальными предпринимателями (ст. 372 ТК РФ в новой редакции).
 
Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие. Закон подчеркнул, что нормы трудового права не имеют обратной силы.
 
Измененная статья 22 ТК РФ обязывает работодателя знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
 
Коллективные договоры, соглашения и трудовые договоры не должны ограничивать права или снижать уровень гарантий работников и противоречить не только актам трудового законодательства, как это установлено в настоящее время, но и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Коллективные договоры, соглашения и трудовые договоры, не соответствующие данному требованию, применению не подлежат.
 
2. Работодатели.
Закон уточняет круг физических лиц, которые вправе вступать в трудовые правоотношения в качестве работодателей. Такими лицами являются индивидуальные предприниматели, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и/или лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. К этой же группе отнесены частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты.
 
Также работодателями могут выступать физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Работодателями могут выступать, например, опекуны, заключающие трудовой договор с лицом, осуществляющим уход за недееспособным.
 
3. Трудовой договор.
Закон меняет требования, предъявляемые к содержанию трудового договора.
 
Помимо фамилии, имени и отчества работника, наименования работодателя, сведений о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица, в трудовом договоре должен указываться ИНН работодателя, сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.
 
Условия, которые подлежат обязательному включению в трудовой договор, остались по сути прежними. В тех случаях, когда в трудовом договоре указывается обособленное структурное подразделение, следует указывать и его местонахождение. В соответствующих случаях необходимо указывать условия, определяющие характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы). Указание в трудовом договоре о правах и обязанностях работника и работодателя, закрепленных законодательством, локальными актами или коллективным договором, рассматриваются Законом в качестве дополнительного условия.
 
Однако отсутствие в договоре какого-либо обязательного условия не является основанием для признания трудового договора незаключенным.
 
Пересмотрен подход к заключению срочного трудового договора. Сам перечень оснований для заключения таких договоров изменен незначительно. Он дополнен основанием, по которому срочные трудовые договоры заключаются с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы. Однако данное изменение имеет формальный характер, поскольку с такими гражданами и раньше заключались срочные трудовые договоры на основании Федерального закона от 25.07.2002 № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе».
 
Закон прекращает практику переводов достигших пенсионного возраста работников на срочные трудовые договоры. Согласно внесенным изменениям срочный трудовой договор может быть заключен с пенсионером по возрасту только при поступлении его на работу.
 
В сфере малого предпринимательства срочные трудовые договоры будут заключаться, если численность работников не превышает 35 человек, в том числе в розничной торговле и бытовом обслуживании - 20 человек (в настоящее время - соответственно 40 и 25 человек).
 
Самое важное изменение в этой части состоит в том, что для заключения срочного трудового договора по любому из ныне действующих оснований достаточно инициативы работодателя или работника, тогда как по новой редакции часть оснований будет нуждаться в согласовании воли работодателя с поступающим на работу гражданином, то есть срочный трудовой договор в отдельных случаях может заключаться только по соглашению сторон. К ним, в частности, отнесены договоры, заключаемые с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства, студентами очной формы обучения, пенсионерами, лицами, поступающими на работу по совместительству.
 
Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с Кодексом, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор.
 
3. Изменение трудового договора.
Согласно новой редакции ТК РФ под переводом на другую работу понимается как постоянное, так и временное изменение трудовой функции работника. Понятием перевода также охватывается изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. В этих случаях работодателю необходимо заручиться письменным согласием работника. Исключение составляют случаи чрезвычайного характера.
 
Кодекс дополнен положением, согласно которому по письменному соглашению сторон работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
 
Если изменение условий трудового договора связано с изменением организационных или технологических условий труда и работник не согласен работать в новых условиях, Закон обязывает работодателя предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности, которые отвечают установленным требованиям. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
 
Трудовой кодекс дополнен двумя основаниями отстранения от работы.
 
Работодатель обязан отстранить от работы работника, не прошедшего обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
 
Другое новое основание отстранения от работы - приостановление действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия и т.п.), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.
 
4. Прекращение трудового договора.
Новая редакция ТК РФ не рассматривает состояние здоровья работника как безусловное основание для его увольнения. Но даже если дело дойдет до увольнения, оно будет проводиться по одному из оснований статьи 77 Кодекса ("Общие основания прекращения трудового договора"), но не в соответствии со статьей 81 ("Расторжение трудового договора по инициативе работодателя"), как в настоящее время.
 
Новыми основаниями прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, являются дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (например, права управления транспортным средством), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, а также отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.
 
С момента вступления Закона в силу расторжение трудового договора в связи с тем, что при его заключении работник представил работодателю ложные сведения, будет допускаться, если только такие сведения содержатся в представленных документах.
 
По новой редакции прогул как основание для увольнения - это не только отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), но и отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены). Тем самым законодатель учел, что продолжительность рабочей смены может быть менее четырех часов.
 
Закон приравнял разглашение персональных данных другого работника, ставших известными в связи с исполнением служебных обязанностей, к разглашению охраняемой законом тайны. В результате такой проступок может повлечь увольнение.
 
5. Трудовая книжка.
По-прежнему трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
 
С момента вступления Закона в силу индивидуальные предприниматели будут обязаны вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у них свыше пяти дней.
 
В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.
 
Помимо указанных изменений новые положения начнут действовать и в регулировании рабочего времени, предоставления отпусков, в оплате труда, в гарантиях и компенсациях, в дисциплине и охране труда, в материальной ответственности работодателя перед работником, в регулировании труда отдельных категорий работников и т.д. Таким образом, российское трудовое законодательство претерпевает кардинальные изменения по всем аспектам правового регулирования трудовых отношений.

Исполнитель: Ведущий юрист ООО «ПРЕЗИДЕНТ КОНСАЛТ» З.К. Брусова

Все новости
 
Консультации
(вопрос-ответ)

  Оформление земельного участка под домом
  Подробнее

  Подключение к газопроводу дачных участков
  Подробнее

Все консультации
Задать свой вопрос
Последний вопрос/
горячая новость

 ООО "ПРЕЗИДЕНТ КОНСАЛТ" заняло 4-е место в России и 1-е место среди петербургских компаний в рейтинге юридических фирм, осуществляющих защиту от рейдеров.   Подробнее


 
  
  
 

В начало
Карта сайта
Как связаться
 
 
 О компании
 Новости 
 Поиск  Афоризмы